在面試前，除了公司的官方資料，我們會到非官方的渠道，如上評論網站或論壇，看看公司在別人口中是怎樣。外國有一個名為Glassdoor的網站，供網民以匿名身份說說舊公司的事，就像香港的Steal Jobs，包含了各行各業的資訊。
而該網站有一個功能，是香港沒有的。求職者在面試後可上載面試問題，供大家互相參考。很多媒體從中發現，如Google、Facebook、Twitter等網絡巨擎，都會問一些十分破格的問題。
作為同類型的公司，Microsoft當然不例外。一個經典例子是「多少個乒乓球能裝滿一架波音747客機」，不少人聲稱這條問題真的來自Microsoft，在網絡上被人瘋傳。其他的Microsoft問題可到Glassdoor細看。
面試由破格走向實際
不過，專注人工智能的內地新媒體「量子位」稱，自從新微軟CEO Satya Nadella上任以來，該公司的企業文化發生了重大的改革，甚至連招聘工程師、開發者的面試流程都改變了。
類似「多少個乒乓球能裝滿一架波音747客機」(How many ping pong balls would fit in a 747?)等，看起來富「創意」的問題不復見。
改革原因
微軟的項目管理合作夥伴總監John Montgomery在最近的一篇博客中表示，那些問題沒有什麼實際意義。畢竟沒人會用球裝滿一架飛機。
其次，多數面試需要應聘者在短時間內，找到一個未知問題的解決方案，但並不是每個人都習慣在電光火石之間，做得最好；不少人習慣坐下來，看看數據，試著把事情想清楚。
最後，面試實踐中發現，面試官與應聘者一起解決bug，不僅能夠更好地考核應聘者，還能讓應聘者更加了解團隊的工作方式。
推行八大改變
基於以上的反省，John Montgomery介紹了微軟設計面試時的八大改變。
而改革實施後，據「量子位」分析，由於新的招聘方法，更倚重考察候選人解決問題的能力，而不是單純在技術方面有多深的儲備。所以那些不是傳統技術背景的人，有可能更容易發光。
1.提早詳述介紹面試情況
首先，微軟會提早幾天通知應聘者面試當天會什麼有流程，將處理什麼問題等等。這樣做的目的，是為了讓應聘者有時間去進行自己的研究和思考。
他寫道，實際工作不會每天都會有驚喜，為何面試過程中要故作神秘？
2.提出實際問題
其次，與之前各種各樣「天馬行空」的問題相比，微軟的面試問題也變得更加務實。如提高滿意度、留存（retention)、提升服務或功能的使用等等，這些問題也有助於產生有價值的對話。
3.提供數據答問題
第三，微軟提供每一個面試者一樣的數據。在面試過程中，他們也可以自由地去搜尋自己想要的資料，以及向微軟索取更多的數據，微軟也會向應聘者提供客戶研究、使用數據、設計和模型等等資料。
4.具有互動性
第四，與普通的面試不同。微軟新的面試策略，並不是面試官單方面問應聘者問題，而是和應聘者一起解決一個問題。整個場景就是，微軟的一群員工正在解決一個問題，正好你加入進來了。
5.遵循單一場景
第五，一次面試，只在一個場景中解決問題。場景和該工作的日常十分類似，面試者可體驗到實際的工作內容是甚麼。
從客戶的問題或者業務問題開始，理解需求，然後設計解決方案，並將解決方案交到客戶手中，讓他們使用並喜歡它。每次面試，都會集中在這個過程的一個不同階段。
6.兩個面試官
第六，面試不是一對一的，每次面試的時候，都會有兩位面試官。通常情況下是一位高級員工和一位初級員工。這樣的處理方式，不僅能夠讓應聘者更加舒服，也能夠在面試的過程中，得到不同的反饋觀點。
每一位面試官對問題或者應聘者反饋的看法並不是一樣的，所以也可以防止面試過程中的無意識偏見。
7.面試結束之後再給意見
第七，為了讓面試官對應聘者的評價更客觀，微軟要求在面試流程中，只以面試內容來評定是否聘請一個人，不要先入為主。
同時，微軟還要求面試官不要向其他人暗示誰較大機會獲聘，以防接下來進行面試的面試官會受到影響。
完全結束之後再給出反饋，提出建議並解釋原因。
8.對面試流程也給出意見
第八，結束整個面試流程的時候，微軟會要求面試官不僅要討論從面試過程中學到了什麼，還要討論面試的流程中哪些是有效的，哪些是無效的。
這些意見會令面試流程更完善。
不知道其他網絡巨擎，會不會追隨Microsoft的腳步，走向實際呢？
Text by Fortune Insight
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