我們或許都討厭給我們的工作帶來無盡壓力的 KPI，以及完不成 KPI 的痛苦。
但是，組織者卻常常認為，必須要有一些東西來衡量、評估工作，實現「科學管理」。
但 KPI 這種東西—包括工作上的各種指標—真的是科學的嗎？
歷史學家傑里·Z·穆勒（Jerry Z Muller）在新書《指標暴政》（The Tyranny of Metrics）中深入考察了教育、醫藥健康、商業金融、慈善和非盈利、政府和軍隊等組織，探討「指標」的問題所在，以及如何改善對指標的運用。
他告訴我們對於「指標」的痴迷，給我們帶來了哪些後果。
有一種新現象正席捲著越來越多的公司、政府機構、教育機構和慈善組織，我把這種現象稱為「唯指標論」。
過去，對一件事情好壞的專業判斷往往來自個人經驗和才能；而現在，人們相信這些判斷可以被定量的績效評估取代，且認為這樣的取代是好事兒。
新的評估建立在一系列標準化的數據（也就是指標）之上；激勵組織內部人員的最佳方式，則是根據這些用數據衡量的指標，來獎勵和懲罰他們的表現。
獎勵可以是錢，比如績效工資；也可以是聲譽，比如大學排名、醫院評級、外科手術報告單 （即Surgical Record Card，能夠顯示一個醫生做某項手術的成功率。
對成功率的看重導致醫生會拒絕給疑難病人手術，怕影響成功率） 等。
但是，唯指標論最顯著的負面影響，是它很可能會鼓勵耍花招行為的出現：也就是說，它會讓每一個個人盡力去最大化自己的指標，即使它與組織的大目標不一致也在所不惜。
比如，將一個地區的重大犯罪率成為提拔警察的標準，那麼一些警官就會根本不記錄犯罪行為，或把犯罪行為從重罪降為輕罪，來回應這個指標。
或者以外科醫生為例：當手術成功率這個指標會影響他們的聲譽和收入時，一些外科醫生會便拒絕給疑難雜症患者做手術，因為這些手術更可能失敗，影響指標提升。最後是誰倒霉？沒能接受手術的患者。
當獎勵與可量化的表現掛鈎，那麼唯指標論就會引起這種耍花招行為。
但即使不這樣，唯指標論也會帶來各種更微妙的、意外的反作用。
其中一個叫做「目標置換」，它有很多種表現方式：當績效通過幾項指標來確定，並且關係到重要利益時（不丟工作，加薪，或者在優先認股權被授予時提高股票價格），人們會關注如何滿足這些指標—通常意味著犧牲其他更重要但沒納入組織體系的目標。
「應試教育」是對指標沉迷的最好例子
最著名的例子就是所謂「應試教育」，這是一種普遍的現象，自2001年「有教無類法案」（即 No Child Left Behind 法案，是美國前總統小布什在位時期通過的一項法案。
該法案主要旨在解決貧困地區學生受教育問題，引入了一系列指標，例如教師的資格證明、學生的考試成績等，作為評判標準，但因為標準和執行上的重重問題而備受爭議）通過以來，這一現象已經扭曲了美國的小學和中學教育。
在美國，相當部分的中小學教育都已經走樣了。政策迫使老師必須重點強調讓學生通過標準化考試（數學和英語），因為這些考試的結果會關係到教師的去留和學校的存續。
在這個政策的指導下，課堂時間大部分用來教授考試中的東西（比如閱讀短的散文段落），忽略別的內容（比如小說）。不考的科目，包括公民教育、藝術和歷史，則很少有人關注。
這種目標置換在經濟學里又被稱為「古德哈特定律」（Goodhart’s Law）。一項指標一旦成為政策制定的依據，便立刻不再有效。
政策制定者會犧牲其他方面來強化這個指標，使得這個指標不再具有指示整體情況的作用。
像 GDP 這樣的某個特定衡量標準，一旦被用作一個複雜系統（比如一個國家的經濟狀況）的性能指標，政府便可能會關注這個衡量的指標，以國家的其他方面為代價來提高這個指標的增長——比如犧牲消費、鼓勵基建投資，數字是上去了，但在衡量更廣義的經濟和國家財政健康狀況時，它變得不再那麼有效。
對指標的沉迷毀滅創新
因此與「績效工資激勵人們工作」的常識相反，用績效指標來衡量生產力的嘗試，反而會降低主動性，阻礙創新，讓人不敢冒險。
比方說，最終找到本·拉登的情報分析家在這個問題上花了很多年。如果在此期間的任何時候來評估他們的工作，得出的結論肯定是生產力為零。年復一年月復一月，他們的失敗率為100％——直到最後成功。
從上級的角度來看，讓分析師長時間參與這個項目是要冒很高的風險的，時間上的投資可能無法兌現。然而，真正偉大的成就往往取決於這些冒險本身。
問題的根源在於，當人們的成績通過績效指標判斷時，他們會更願意做那些指標能衡量的事，而指標衡量的東西都是些既定的目標（例如處理了三張報表，或者寫了兩個方案之類）。
但這會阻礙創新，因為創新就是做一些無法用既定目標來衡量的東西，實際上是根本就沒人試過的東西。創新需要實驗，而實驗是有可能、甚至很有可能失敗的。
還有，用可衡量的績效來獎勵個人，會減少集體共同的目標感，阻礙促進合作和效率提升的社會聯繫。這些激勵常常會反而導致內部競爭。
強迫組織中的人將努力僅僅集中可衡量的那幾個指標上，會讓工作體驗變得糟糕。人們被績效指標縛住手腳，僅僅把眼光聚焦在幾個有限的目標上；而這些指標和目標的制定者可能並不理解這些人的工作。
如果一個人不能自己決定要解決什麼問題、用怎樣的方式解決，那就會缺乏心理上的刺激，變得遲鈍，也不會有激情去探索未知的領域——未知的領域當然沒有績效來衡量。人們的創造本性就這樣被唯指標論給扼殺了。
被指標所捆綁的組織，會讓其中有才華、有首創精神的員工和成員逐漸脫離其主流文化。優秀的老師從公共學校離開、投奔私校；大公司的工程師離職、加入小公司；而有事業心的政府僱員則成為咨詢師。
這些現象當然也有積極一面，但不可否認的是，我們社會中的大型組織會因為把最可能創新的員工趕走而遭受損失。
越是糾結績效、把衡量工作成果變成往條條框框里打鈎打叉，就越沒法留住那些有能力跳脫條條框框的人。
Extracted From：The Tyranny of Metrics
Text By Fortune Insight
