提問，是領導者的重要技能。問對問題，能夠幫助領導者預測形勢變化、抓住商機，帶領企業走向成功。
但是，提問的方式非常重要。
好問題能夠吸引與激勵他人，不恰當的問題則會招致非議和責難。
「我們生活在一個由自己提出的問題所創造的世界。」
在凱斯西儲大學教授、「肯定式探詢」（Appreciative Inquiry）創始人David Cooperrider看來，關注優勢、使用積極的語言，遠比關注負面問題對組織更有用。
那麼，領導者應該避免提及哪些問題呢？
「出了什麼問題？」
領導者會發現自己經常提出類似的問題——「出什麼事了」，「存在哪些差錯」，「我們現在的最大威脅是什麼？」很遺憾，80% 的管理會議都是以這類問題開場。
如果領導者著重關注問題和弱點，那麼整個組織也會將注意力集中於此，而非聚焦於自己的優勢與機遇。
與其探究哪裡出了差錯和過失，不如提出利用優勢和長處達成目標的積極問題。
例如，我們在哪方面做得不錯？我們是怎麼成功的？理想的結果是什麼？我們怎麼做才能更接近目標？
「誰該為此負責？」
這個問題是將注意力聚焦在了尋找「替罪羊」上，但是在通常情況下，對失誤或發生的問題很多人都要責任。
SY 顧問公司的 Keith Yamashita 經常說，當領導者在追究員工責任時，通常是在為自己的失誤開脫。
更好的方法是：「我們該如何通過合作彌補弱點？」這樣做可以找到需要改善的薄弱環節，而不是把焦點放在職責錯誤上。
「為什麼不這麼做？」
這句話聽起來更像是個建議，但若是領導者這麼說，就會變成一個引導性的問題，也就是把你的工作方法強加在他人身上（更糟糕的是，當事情發生後再提出這個問題時，就變成了「你當時為什麼不這麼做？」，這就成了事後怪罪）。
在領導力專家Mary Jo Asmus看來，「每當領導者詢問員工為何不按照自己建議的方式進行工作時，這就是一種隱秘形式的權力控制。」
她強調，如果領導者想雇傭到優秀的員工，那麼他「不應該控制員工如何開展工作」。
最好的方式，是允許員工自己想出辦法。當然，偶爾你也可以通過詢問的方式幫助員工開拓思路，但應該是這類詢問，比如「你怎麼看待這件事呢？你對此有什麼想法嗎？」等等。
「我們不是試過這個方法了嗎？」
另一個糟糕的問題還包括，「這個方法過去行不通，你憑什麼相信它現在能成功？」
Phil Kessler認為，這類問題有種高高在上的傲慢，甚至有種失敗主義的意味。當然，這不是說領導者不應質疑員工提出的策略，而是要特別注意詢問的語氣。
這種觀點似乎是說，已經考慮過所有方法了，曾經試過但沒有成功的方法，以後就不該再考慮了。
這種做法忽略了：某些想法過去之所以失敗，不是因為想法本身有錯，而也許是因為執行不力或時機不對。
更好的詢問方式應該是，「如果重新考慮這個方法，這次會有什麼不同？怎麼做才能改變上次的結果？」
「我們怎麼沒做出新產品呢？」
Jump Associates公司的顧問Dev Patnaik 指出，當競爭對手發佈一款新產品時，驚慌失措的老闆們通常會問類似的問題。
事實上，領導者是想對他的下屬們說，「你為什麼沒想出這樣的好點子。快行動起來！」
問題是，這類問題會誤導員工跟風，讓他們認為自己的工作就是用最快的速度去複製別人的新產品。
與其讓團隊去仿造，不如這樣激勵下屬：「為何競爭對手的產品會如此成功？它滿足了哪些需求？我們如何運用自己的特長去滿足消費者的需求？」
總之，領導者應避免以「像是父母對小孩說話」的方式進行提問，而是要與下屬共同探究問題。另外，永遠不要問一個連你自己都想不到答案的問題。
Source: Harvard Business Review
Text By Fortune Insight
