OKR(Objectives and Key Results)全稱為「目標和關鍵成果」，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。
這套系統由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時間，被投資者約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌，並一直沿用至今。
制定OKR的基本方法
首先，要設定一個「目標」（Objective），這個目標不必是確切的、可衡量的，例如「我想讓我的網站更好」
然後，設定若幹可以量化的「關鍵結果」（Key Results），用來幫助自己實現目標，例如「讓網站速度加快 30%」或者「融入度提升 15%」之類的具體目標。
原則
1. OKR 要是可量化的（時間&數量），比如不能說「使 gmail 達到成功」而是「在 9 月上線 gmail 併在 11 月有 100 萬用戶」
2.目標要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。一般來說，1 為總分的評分，達到 0.6-0.7 是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標而奮鬥，而不會出現期限不到就完成目標的情況。
3.每個人的 OKR 在全公司都是公開透明的。在 Google，上至 CEO 拉里·佩奇（Larry Page）下至每一位基層員工，所有人的 OKR 都是對內公開的。OKR 的公開化有助於 Google 員工瞭解同事的工作，來維持一個良好的團隊合作。
OKRs 和 KPI 不同之處
OKR 和 KPI 的核心區別在於：OKR 關心方向，KPI 關心結果。我們先來看一個小例子。
程序員 A 同學每天沈溺於花花綠綠的代碼世界，身體發福，至今單身，非常想要找到一個女朋友。對自己做了分析後發現，現在最大的問題是外形，於是給自己定了一個健身的 KPI，想要通過好身材來吸引別人：
年會之前，體重減輕 50 斤。
程序員 A 同學奔著 50 斤的目標，開始每天跑步一小時（KPI 繼續分解），中午不吃主食，晚上只吃蘋果（繼續分解）。
三個月過去了，程序員 A 成功瘦了 60 斤，超額完成 KPI！但卻瘦的過頭，年會上有女同事甚至問他是不是得了重病，最終只能孤獨過年。
實際當中的 KPI 體系，當然比這個例子要複雜得多，制定過程也會更為嚴謹。
但問題已經暴漏出來了：當 KPI 層層分解，基層的執行者很可能在過程中由於追求結果而忽略了本質目標。
缺乏了對目標的理解，量化管理就有導致企業組織管理領域的群體無意識行為的危險。
而 OKR 則會時刻提醒你「目標」是什麼，所有的 KR 都必須對實現 O 有直接的支撐作用，且是優先級最高的。A 同學的 OKR 就可以設置成如下的樣子：
- Objective：為找到可以和自己共度下半生的女人完成外形改造
- KR：每周至少有兩個小時學習穿搭，並據此每月置裝一次
- KR：堅持每周至少三次健身改善身材，增肌減肥，打造吳彥祖的身材（經調研發現，吳彥祖的外形男女通吃）
- KR：看天看一集《太陽的後裔》，學習站姿坐姿，提升魅力
健身的相關內容依然存在，但更加服務於目標本身。
OKR 可以約束執行者在執行過程中，做每個動作之前都問自己一個問題：這件事情對實現目標是最高優先級，且有相對高的產出的嗎？
我們把現在大家普遍使用的三種目標管理工具，KPI、OKR 以及沒有 KRs 的 GoalSetting（定目標）放在一個坐標軸中比較。
大家可以看到 KPI 和 OKR 其實都是強調數據導向的，他們之間的區別是，一個是 OKR 的可度量結果（KRs）一定是支持了一個明確的目標，另一個就是 OKR 強調員工更大的自主性。
總括而言，KPI 是幫助我們做到 Data-Driven 的工具，但所有數據如果脫離了目標，就失去其原本的意義。因此我們要運用 OKR，讓我們時刻專注於要達成的目標之中。
Source：MBA百科
Text By Fortune Insight
