每個獵頭都有自己專注的領域，基本每個行業的優秀人才都有機會被獵頭找到。
近年除了金融專才外，研發技術崗位、商務運營、大客戶銷售崗位都是比較熱門的，一般來說技術的資深崗位，和業務的總監級以上，都很容易被獵頭鎖定的。
還有一點值得注意的是，隨著在線獵頭業務的發展，獵頭的服務人群有從精英管理層擴大為基層員工的態勢。
一般來說，獵頭顧問都是會專注一個領域深耕的，手裡有人才資源庫，會對人才進行分類，會與候選人保持定期的聯繫，這塊和 CRM 是一個道理。
獵頭顧問有一大半時間是花在關係管理，機會管理上的，利用自己的專業知識或者行業背景、人脈去挖掘人才。
做得好的顧問，不會把候選人只當成填坑的蘿蔔，而是作為職業生涯的財富，成就候選人，其實也是成就獵頭自己，會更多會從客戶或者 HR 角度去建議找怎樣的人才，而不是只看著職位需求描述乾活。
從候選人的角度來說，一個好的雇主品牌是進入獵頭搜索範圍的第一要素。
如果再加上炙手可熱的專業或者崗位匹配，被發現和接觸的概率還是很大的。所以年輕的時候，挑有品牌的雇主對於未來的職業路徑影響還是很大的。
其次，就是主動增加自己在職業網站的曝光率，比如 linkedin。把自己的個人主頁經營漂亮，跟住大 house 的主婦打理自己的花園一樣，讓人看見就很羨慕，產生許多美好的聯想。
專業範兒的個人照片、清晰豐富的職業經歷和亮點總結，其他人的推薦語等，都是加分要素。還有你自己主動構建的行業優質人脈好友數量，這也是一種蹭流量，他們被搜索和關注的時候，你收到的關注也會增加。
最後，就是人脈關係的經營了。和幾個獵頭保持不錯的關係，定期她會想起你；接到陌生獵頭的電話，保持禮貌和專業範兒。
海選階段獵頭小姑娘一般也不會特別資深，但溝通中還是要有耐心，不然上他們手裡的「隱藏」黑名單也是很容易的，畢竟光看簡歷比你靚的候選人多的是，能加分的其實就是溝通的素養和交流的質量了。
也要和你的 HR 保持良好的關係，現在的和老東家的，她們在關鍵時刻對你的助力和阻力都可能超出你的想象。
