【管理之道】在Google使用OKR的時候,你的公司還在用KPI管理員工?

Strategy

OKR(Objectives and Key Results)全稱為「目標和關鍵成果」,是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統,能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。

這套系統由英特爾公司制定,在谷歌成立不到一年的時間,被投資者約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌,並一直沿用至今。

制定OKR的基本方法

首先,要設定一個「目標」(Objective),這個目標不必是確切的、可衡量的,例如「我想讓我的網站更好」

然後,設定若幹可以量化的「關鍵結果」(Key Results),用來幫助自己實現目標,例如「讓網站速度加快 30%」或者「融入度提升 15%」之類的具體目標。

  原則

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  •   1. OKR 要是可量化的(時間&數量),比如不能說「使 gmail 達到成功」而是「在 月上線 gmail 併在 11 月有 100 萬用戶」

      2.目標要是有野心的,有一些挑戰的,有些讓你不舒服的。一般來說,為總分的評分,達到 0.6-0.7 是較好的了,這樣你才會不斷為你的目標而奮鬥,而不會出現期限不到就完成目標的情況。

            3.每個人的 OKR 在全公司都是公開透明的。在 Google,上至 CEO 拉里·佩奇(Larry Page)下至每一位基層員工,所有人的 OKR 都是對內公開的。OKR 的公開化有助於 Google 員工瞭解同事的工作,來維持一個良好的團隊合作。

    Photo From Internet

    OKRs KPI 不同之處

    OKR 和 KPI 的核心區別在於:OKR 關心方向,KPI 關心結果。我們先來看一個小例子。

    程序員 A 同學每天沈溺於花花綠綠的代碼世界,身體發福,至今單身,非常想要找到一個女朋友。對自己做了分析後發現,現在最大的問題是外形,於是給自己定了一個健身的 KPI,想要通過好身材來吸引別人:

    年會之前,體重減輕 50 斤。

    程序員 A 同學奔著 50 斤的目標,開始每天跑步一小時(KPI 繼續分解),中午不吃主食,晚上只吃蘋果(繼續分解)。

    三個月過去了,程序員 A 成功瘦了 60 斤,超額完成 KPI!但卻瘦的過頭,年會上有女同事甚至問他是不是得了重病,最終只能孤獨過年。

    實際當中的 KPI 體系,當然比這個例子要複雜得多,制定過程也會更為嚴謹。

    但問題已經暴漏出來了:當 KPI 層層分解,基層的執行者很可能在過程中由於追求結果而忽略了本質目標。

    缺乏了對目標的理解,量化管理就有導致企業組織管理領域的群體無意識行為的危險。

    而 OKR 則會時刻提醒你「目標」是什麼,所有的 KR 都必須對實現 O 有直接的支撐作用,且是優先級最高的。A 同學的 OKR 就可以設置成如下的樣子:

    • Objective:為找到可以和自己共度下半生的女人完成外形改造
    • KR:每周至少有兩個小時學習穿搭,並據此每月置裝一次
    • KR:堅持每周至少三次健身改善身材,增肌減肥,打造吳彥祖的身材(經調研發現,吳彥祖的外形男女通吃)
    • KR:看天看一集《太陽的後裔》,學習站姿坐姿,提升魅力

    健身的相關內容依然存在,但更加服務於目標本身。

    OKR 可以約束執行者在執行過程中,做每個動作之前都問自己一個問題:這件事情對實現目標是最高優先級,且有相對高的產出的嗎?

    我們把現在大家普遍使用的三種目標管理工具,KPI、OKR 以及沒有 KRs 的 GoalSetting(定目標)放在一個坐標軸中比較。

    大家可以看到 KPI 和 OKR 其實都是強調數據導向的,他們之間的區別是,一個是 OKR 的可度量結果(KRs)一定是支持了一個明確的目標,另一個就是 OKR 強調員工更大的自主性。

    總括而言,KPI 是幫助我們做到 Data-Driven 的工具,但所有數據如果脫離了目標,就失去其原本的意義。因此我們要運用 OKR,讓我們時刻專注於要達成的目標之中。 

    Source:MBA百科

    Text By Fortune Insight

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