人才是一個企業最珍貴的資產，因為價值是由人去創做出來來的。對企業而言，每一位要離職的員工都值得我們輓留他嗎？
若想挽留員工，留才對象須符合哪些條件？可以採取哪些留才激勵策略，而不是防堵人才流失的問題？
1. 掌握員工離職的原因，改善以往方針以避免人才流失
員工離職的原因千百種，卻不一定會向經理坦承真實原因。從時間的角度，可將離職面談分為「離職前」、「最後工作日當天」及「追蹤面談」三大類別。 前兩種面談可能無法從中釐清員工心中實際的離職原因，而離職後追蹤面談的應在至少在員工離職半年至一年後再進行面談。
此時由於和舊東家已無雇傭關係，員工的防備心降低，所以能夠確切得知當初離職的真正原因。 追蹤面談後對於一些可避免的離職原因，管理者與HR應痛定思痛，以免其後重蹈覆轍，總是為了員工流動而耗盡諸多有形及無形的成本。
2. 如何慎選有價值的留才對象？
人是企業中會走動的資產，每一位要離職的員工都值得我們輓留他嗎？離職成本高昂，但全面性的留才成本卻也不容小覷，往後調薪的成本、增加的訓練發展投資等，都會增加留才成本。
事實上不論是剛進公司的新人或是資深員工，在資源有限的情況下，管理者與 HR 首先應衡量他們是否具有留下的必要與價值，其負責的職務內容為何？離開後會造成組織多大的負面衝擊？等多項因素，而後再對其投注更多的心力與管理成本，讓員工深切感受到你希望他留下來。
3. 激勵員工的方法有多種，並不一定只有加薪
管理者應根據員工在工作上重視的要素，投其所好，這樣激勵方案才會有效！如果替一位薪資高但總是爆肝工作的員工加薪以資鼓勵，對於他來說有繼續留下工作的動力嗎？
如果他只是想要能夠早點下班與家人共進晚餐呢？因此，管理者既然身為激勵的中心，平時就應多加留意、觀察員工的心聲與喜好，並善用金錢外的激勵措施，弭平管理者與員工間對於留才策略的認知落差，提供最觸動員工內心的激勵方式。
4. 以企業文化提升向心力
企業文化往往也是影響員工離職的關鍵要素之一。市場上競爭激烈，許多企業為了搶奪人才，更是砸錢不手軟。建議管理者必須長期運用企業文化來凝聚成員的向心力，強化員工的認同感與價值觀，不論競爭對手以多少誘人條件挖角時，員工能夠不為所動。
此外，仍有企業秉持著舊有觀點，較不重視員工的職涯發展，以至於員工身懷技藝，最終卻選擇投身別家企業。因此，企業應提供員工多項學習機會，結合 IDP 個人發展規劃，以員工的觀點選擇他所需要精進的專業技術及能力，擴大工作內容的深度及廣度，量身訂做企業之將才，使其成為企業內不可取代的中流砥柱。
Text By Fortune Insight
