【致命弱點】一個缺乏管理能力的主管,最喜歡問這5條問題!

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提問,是領導者的重要技能。問對問題,能夠幫助領導者預測形勢變化、抓住商機,帶領企業走向成功。

但是,提問的方式非常重要。

好問題能夠吸引與激勵他人,不恰當的問題則會招致非議和責難。

「我們生活在一個由自己提出的問題所創造的世界。」

在凱斯西儲大學教授、「肯定式探詢」(Appreciative Inquiry)創始人David Cooperrider看來,關注優勢、使用積極的語言,遠比關注負面問題對組織更有用。

那麼,領導者應該避免提及哪些問題呢?

「出了什麼問題?」

領導者會發現自己經常提出類似的問題——「出什麼事了」,「存在哪些差錯」,「我們現在的最大威脅是什麼?」很遺憾,80% 的管理會議都是以這類問題開場。

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如果領導者著重關注問題和弱點,那麼整個組織也會將注意力集中於此,而非聚焦於自己的優勢與機遇。

與其探究哪裡出了差錯和過失,不如提出利用優勢和長處達成目標的積極問題。

例如,我們在哪方面做得不錯?我們是怎麼成功的?理想的結果是什麼?我們怎麼做才能更接近目標?

「誰該為此負責?」

這個問題是將注意力聚焦在了尋找「替罪羊」上,但是在通常情況下,對失誤或發生的問題很多人都要責任。

SY 顧問公司的 Keith Yamashita 經常說,當領導者在追究員工責任時,通常是在為自己的失誤開脫。

更好的方法是:「我們該如何通過合作彌補弱點?」這樣做可以找到需要改善的薄弱環節,而不是把焦點放在職責錯誤上。

「為什麼不這麼做?」

這句話聽起來更像是個建議,但若是領導者這麼說,就會變成一個引導性的問題,也就是把你的工作方法強加在他人身上(更糟糕的是,當事情發生後再提出這個問題時,就變成了「你當時為什麼不這麼做?」,這就成了事後怪罪)。

在領導力專家Mary Jo Asmus看來,「每當領導者詢問員工為何不按照自己建議的方式進行工作時,這就是一種隱秘形式的權力控制。

她強調,如果領導者想雇傭到優秀的員工,那麼他「不應該控制員工如何開展工作」。

最好的方式,是允許員工自己想出辦法。當然,偶爾你也可以通過詢問的方式幫助員工開拓思路,但應該是這類詢問,比如「你怎麼看待這件事呢?你對此有什麼想法嗎?」等等。

「我們不是試過這個方法了嗎?」

另一個糟糕的問題還包括,「這個方法過去行不通,你憑什麼相信它現在能成功?」

Phil Kessler認為,這類問題有種高高在上的傲慢,甚至有種失敗主義的意味。當然,這不是說領導者不應質疑員工提出的策略,而是要特別注意詢問的語氣。

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這種觀點似乎是說,已經考慮過所有方法了,曾經試過但沒有成功的方法,以後就不該再考慮了。

這種做法忽略了:某些想法過去之所以失敗,不是因為想法本身有錯,而也許是因為執行不力或時機不對。

更好的詢問方式應該是,「如果重新考慮這個方法,這次會有什麼不同?怎麼做才能改變上次的結果?

「我們怎麼沒做出新產品呢?」

Jump  Associates公司的顧問Dev Patnaik 指出,當競爭對手發佈一款新產品時,驚慌失措的老闆們通常會問類似的問題。

事實上,領導者是想對他的下屬們說,「你為什麼沒想出這樣的好點子。快行動起來!」

問題是,這類問題會誤導員工跟風,讓他們認為自己的工作就是用最快的速度去複製別人的新產品。

與其讓團隊去仿造,不如這樣激勵下屬:「為何競爭對手的產品會如此成功?它滿足了哪些需求?我們如何運用自己的特長去滿足消費者的需求?」

總之,領導者應避免以「像是父母對小孩說話」的方式進行提問,而是要與下屬共同探究問題。另外,永遠不要問一個連你自己都想不到答案的問題。

Source: Harvard Business Review

Text By Fortune Insight

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