上個月，全球職場社交網站領英基於大數據發佈了《中國千禧一代商業決策者洞察》。在這份報告里，「決策層」的定義為：「職位」寫為總監以上，在某個職能或某一部門有一定的話語權。領英透露，在中國3900萬用戶中，職位為總監及以上的用戶，54%為千禧一代（即80後、90後）。而在全球5.46億用戶中，這一數字為28%。
這份報告還顯示，從職場新人到總監級別的升職過程上，60後、70後平均需要10年，80後需要6年，而90後則需要4年，實現了更快的職場晉升通道。與此同時，千禧一代決策者的平均跳槽週期約2.5年，也在加快。
晉升快的一個原因是跳槽多
「我認為晉升快的一個原因是跳槽多。」凡普金科人力資源副總裁徐益峰表達了自己的觀點。在他眼中，職場里的年輕人跳槽頻率變高的原因一方面可能是謀求更高的職位，另一方面是當認為供職的企業池塘太小時，會嚮往更大的空間。
由於熟人引薦，張珵的第一次跳槽屬於「意外」。在他看來，一份工作不能做得太短，不然「簡歷會不好看」。入職初，他規劃兩到三年換一個平台。「但如果在原公司工作得特別開心也可以長期做下去。」
「非常優秀的人會非常容易拿到更高的職級。有人說我們70後從來不跳槽，我也正好符合這個規律，今年是我工作的第23年，我是工作到19年的時候才跳槽的。」徐益峰說。
徐益峰認為，年輕高管的出現是自然規律。「再過七八年或許會變成00後站在歷史舞台做企業高管的年代，這是社會發展的正常現象。」徐益峰說，「是技術把這一進程加速的。」
創業公司多，而且能力更為人看重
「可能是現在的創業公司增加，Ｔitle（職位）印得比較高。」供職於國內一家互聯網公司的王爍表示，創業公司的增加提高了90後晉升的平均速度。「創業者增加了，當然創業公司也越來越多，而且創業的主力應該是80後、90後，他們雇的中層應該也差不多年紀。」王爍說。
和一些中小型企業相比，王爍認為自己所在的公司有著非常嚴格的考核和晉升標準。他介紹，公司雖然看重工作年限，但更看重工作能力，職位每上調一級都需要答辯。「比畢業論文答辯都緊張，評委們的問題很刁鑽，類似‘攻’與‘防’的過程。」王爍說，「經常有人哭著出來，那只能被淘汰或者明年再來一遍了。」
90後沒有「大公司」情結
「90後並不像我們現在看到的這麼光鮮，他們的壓力需要被體會到。」品玩創始人兼CEO駱軼航解釋，80後大部分是受過良好教育並努力打拼的人，買得起房子；70後比80後更輕鬆就擁有了房子。「90後是好好努力還得加上吃奶的勁和各種各樣的方式，也不一定能買上房的，這個差別是很大的。」
領英中國技術副總裁王迪認為，90後面臨的生存壓力加劇，這可能促使他們不得不找一些不走尋常職業發展的道路，會有更多的創業和「折騰」。在他看來，隨著社會節奏加快，每一代人承受的壓力在增加。千禧一代決策者很多供職於中小企業，是在經濟活力最近幾年釋放之後的新領域。
90後在C「X」O中佔比最高
據《中國千禧一代商業決策者洞察》中的數據顯示，在CEO、CFO等各種C「 X」O中，佔比最高的是90後。相較於多聚集在製造、高科技和快消行業的60後、70後商業決策者，千禧一代決策者多聚集在金融、非營利性和醫藥行業，具體崗位包括行政、藝術和設計、市場營銷、創業、社區和社區服務類。在商業決策者的公司規模分布上，相較於前人的「大公司情結」，90後商業決策者更加趨向200人以下的中小企業。
數據還顯示，在千禧一代決策者中，女性影響力的上升很快。在60後、70後的商業決策者裡面31%的人是女性，而千禧一代商業決策者裡面這個數字上升到39%。而在擁抱技術革新的方面，千禧一代與上代人「口味一致」：無論是60後、70後、80後、90後的商業決策者，在擁抱新生事物的熱忱上，幾乎相同。
在徐益峰看來，職場中優秀人才的特質沒有特別大的變化。他總結出他們身上的3點特質，首先是自己非常要強，其次不認死理有彈性，聰明且能幹，然後心態開放，不會非常孤傲。
「第一，毫無疑問，學習能力是非常重要的，現有的技術再好，可能也迭代不過阿爾法狗（機器人），所以必須要持續不斷迭代自己；第二，擁有一些軟技能也很重要。即使做互聯網創業，也需要團隊，所以溝通、交流、合作，我覺得都是非常重要的通用技能。」王迪說，無論是在小企業還是在大公司，都是如此。
資料來源：新華社
Text By Fortune Insight
